استخدام نیروی کار مناسب، کمک شاياني به بهبود بهره‌وري تيم کاري شما مي‌کند. يافتن نیروی کار مناسب می‌تواند چالش‌انگيز باشد، به ويژه اگر در امور کارگزيني، مديري تازه‌کار و بي‌تجربه باشيد.
کارن ديهان نگاهي انداخته است به چگونگي بهبود مهارت‌هاي کارگزيني در روند مصاحبه‌ای که در آن برای اولین بار نقش مديريتي خود را ایفا خواهید کرد. حال شما در طرف ديگر ميز قرار گرفته و شخصي هستيد که وظیفه وی اجرای پروسه استخدام است.
عوامل زيادي در هنگام استخدام کارمند جديد دخيل هستند،اما در گام اول بايد مطمئن بود که شرح شغل، روشن و کامل است. وارن کمپ، مدير اجرايي شرکتی بین‌المللی مي‌گويد: اگر شرح شغل شما بیش از حد عمومی باشد، باعث جذب بیش از حد متقاضيان می‌شود. در اين صورت، شرح شغل را با ليستي از «مهارت‌هايي که داشتن آنها ضروری است و مهارت‌هايي که بهتر است آنها را داشت» تهيه کرده و رزومه‌هاي افراد را بر همين اساس بررسي کنيد.
استفاده از مراکز کاریابی نيز مي‌تواند به شما در انتخاب بهترين نامزدها کمک کنند. کمپ عقیده دارد: اگر خودتان آگهي ايجاد کنيد تنها افرادي را پيدا خواهيد کرد که اکنون به دنبال کار هستند، اما ماموران کاريابي افرادي را جذب مي‌کنند که به دنبال مشاوره بوده و هنوز کاري پيدا نکرده‌اند، به طور خلاصه، آنها به افرادي دسترسي دارند که شما نداريد. همچنين بهتر است ابتدا به دیدار این مراکز بروید تا درک مناسبی از کسب‌وکار شما و فرهنگ آن داشته باشند. اگر مخالف کمک از يک مشاور هستيد، درمورد جايي که آگهي مي‌دهيد به دقت فکر کنيد. نظرسنجي موسسه گرادفيوچر نشان مي‌دهد که بيشتر کارفرمایان همان مقدار هزينه را در تبليغات سنتي انجام مي‌دهند که در تبليغات اينترنتي مي‌کنند. در حالی که 70 درصد فارغ‌التحصيلان از وب‌سايت‌هاي کاريابي به عنوان اولويت خود استفاده کرده، تنها 3درصد از آنها از روزنامه‌ها استفاده مي‌کنند.
مصاحبه اثربخش
حال آماده شروع روند مصاحبه شويد. زمان کوتاهی برای ارزیابی کانديداها وجود دارد. بنابراين ساختار روشني داشته باشيد. بهتر است مصاحبه را با سوالات کوتاه آغاز کنيد تا مصاحبه شونده احساس آرامش کند، قبل از اينکه وارد بخش تخصصي سوالات و مهارت‌هاي فردي آنها شويد سوالاتي درباره سابقه کاری فرد کاریاب بپرسيد. حتما اطلاعات کافي در مورد شغل مورد نظر به آنها دهيد و در پایان مصاحبه ایشان را ترغیب به پرسیدن سوال کنید.هدف شما ايجاد رابطه‌اي مناسب و گرفتن بهترين کيفيت باشد، نه اينکه آنها را تهديد کنيد. پرسش سوالات متفاوت به شما کمک خواهد کرد تا تصوير کامل‌تري از کارياب به دست بياوريد. پرسش‌هاي باز باعث مي‌شود آنها به حرف بيايند در حالي که سوالات بله يا خير، تنها به درد بررسی واقعيت می‌خورند. جني موراي، مدير شرکت اسپکتورام اچ‌آر، پيشنهاد مي‌کند که پرسش سوالاتي مانند چگونگی رفتار کارياب در موقعيت‌هاي کاري گذشته خود مي‌تواند به پيش‌بيني رفتار آينده وي کمک کند.
به نظر مورای: بايد سوالاتي پرسيده شود که شخص را در موقعيت خاصي قرار بدهد، سوالاتي مانند آيا تا به حال فلان تجربه را داشته‌ايد و چگونه آن را مديريت کرده‌ايد؟ اگر پاسخ آنها مثبت باشد، سوالات ديگري مطرح کرده و از آنها شواهد و مدارک بخواهيد.
به علاوه پاسخ‌هاي شفاهي، تغييرات جزئي در زبان بدن نيز مي‌تواند نشانه‌اي از احساسات کارياب باشد. به واکنش افراد در هنگام پاسخ دادن توجه کرده و دقت کنید وقتي که فرد تحت فشار قرار مي‌گيرد چه تغييراتي در ظاهر او رخ مي‌دهد. کمپ توصيه مي‌کند؛ اگر فرد مصاحبه شونده وضعيتي دفاعي به خود بگيرد يا اينکه تماس چشمي ايشان مانند قبل مستقيم نباشد، نشانه اين است که آنها به حرفي که مي‌زنند يا مطمئن نيستند يا در حال دروغ گفتن هستند. اما از کجا مي‌توان فهميد که يک مصاحبه شونده در حال داستان پردازی است؟ ريچارد آلبرگ، موسس و مدير اجرايي شرکت MyWorkSearch عقيده دارد که تماس با همکاران سابق و نوشتن منابع معرف نيز مي‌تواند کمک کند، گرچه بسياري از شرکت ها تنها تاريخ استخدام و نوع شغل افراد را تاييد مي‌کنند.
آلبرگ هشدار مي‌دهد که اگر مشکلي پيش آمد به فرد اجازه دهيد تا پاسخگو باشد؛ اما بايد نسبت به اطلاعاتي که از وي کسب مي‌کنيد بسيار محتاط باشید. بیشتر اوقات فرد مصاحبه شونده به دنبال بازخورد پاسخ های خود در چهره مصاحبه‌کننده است. اما اگر نمایش خوبی نداشته باشد، میزان صداقت شما چه مقدار خواهد بود؟ آلبرگ توصیه می‌کند که دادن بازخورد به کاریاب تنها محدود به موارد عمومی مانند اینکه پاسخ آنها درست بوده یا خیر یا اینکه جزئیات کافی را در آن گنجانده بودند یا نه محدود شود.
اینگونه بازخوردها به کاریاب کمک می‌کند از تجربه مصاحبه چیزی یاد بگیرند. از آنجا که قرار نیست دوباره مصاحبه را انجام دهید پس وارد مسائل خصوصی افراد نشوید. از طرف دیگر گاهی اوقات با دو کاریاب مناسب روبه‌رو مي‌شويد که در انتخاب یکی از این دو مردد هستید. دوباره نگاهی به لیست الزامات بیندازید. ببینید مهارت‌های مورد نظر در کدام یک از این دو یافت می‌شود.
اما گاهی اوقات می‌توان شخصیت افراد را نیز ملاک قرار داد، باید دید که آیا شخص کاریاب با فرهنگ و تیم شما جور در می‌آید یا خیر. اگر این هم به کار نیامد، ممکن است شخصی توانایی یا بلندپروازی‌هایی داشته باشد که بیشتر به درد کسب و کار شما بخورد یا حتی انتظار نوع حقوق، تفاوت ایجاد می‌کند. تصمیم سختی است اما تقریبا همیشه چیزی وجود دارد که یک نفر را از دیگری متمایز می‌کند.
گزينش‌هاي نامناسب
وقتي که به پايان کار نزديک مي‌شويد و از کاريابان مصاحبه گرفته‌ايد، اگر هيچ کدام انتظارات شما را بر‌آورده نکنند چه؟ اگر از يک مرکز مشاوره کمک گرفته ايد، می‌توان هزینه مرکز را پس گرفت؛ البته به زماني که گذشته است بستگی دارد. فلاوردي مي‌گويد: قوانين کسب و کار مراکز کاریابی مختلف است، اما معمولا قرارداد تا سه ماه بوده و اگر در این مدت به نتیجه نرسیدید، مرکز مشاوره با کاهش مبلغی اندک هزینه شما را برمی‌گرداند یا می‌توان جایگزینی قرار داد. اگر به شخصه فرد را مصاحبه کرده‌ايد، بنابراين دوره سه ماهه بايد به شما زماني کافي براي ارزيابي شخص بدهد، با این وجود بسياري از شرکت‌ها اين مدت را به 5 ماه افزايش مي‌دهند. به هر حال، اگر تصويری شفاف از شغل مورد نظر و فرآيند مصاحبه داشته باشید، يک شخص مناسب به تيم خودخواهید افزود.
منبع: دنیای اقتصاد
نظرات شما عزیزان:
ادامه مطلب
